32种增员障碍大突破(6)

21 孤军奋战太辛苦

保险其实可以做得很优雅、有气质

从事保险工作，谁不想要收入高？可是想要收入高，又怕太辛苦、太有压力，是不是有什么方法能够轻轻松松，不必做得太辛苦呢？做保险其实可以做得很优雅、有气质，且还能让新人及基层主管起而效法，勤加学习。先谈谈以走个人路线来经营寿险事业的你，如果年收入能有台币三、四百万，就已经算得上是顶尖高手了。

暂且不论这收入能坚持几年和能否持续成长；在达成的四百万当中，续年度服务费和各项奖励大约要占一百万，其它三百万全部都要靠新年度佣金（FYC）来取得。

三百万的FYC约需完成八百多万到九百万的新契约（FYP）保单；也就是平均一个月要有七、八十万的新业绩。

再以一件保费平均五万元来说好了，也必须完成十五件以上的契约才有这成绩。每个月都得维持这么高的产能，说句实在话，想要不辛苦都很难。

再说说你打算走组织经营路线，刚开始要建立基础并不容易，点点滴滴都要靠自己；尤其初期人少时，问题特别多，烦杂的事务和人事纠葛会一直不断产生来困扰你。

但若度过了挣扎期，组织开始顺利走上轨道，依着成长模式和经验，持续往目标迈进，问题就会少多了。

假设一个月引进一位新人，一年后十二人留存一半、晋升又一半，这一年中稳定成长的三人，就是往后开花结果的种子部队了。

若他们和你的互动关系良好、共识清楚，大家照着每年增加三个干部的模式走，三年后体系可达四十几个干部，业绩量每月最少应有五百万。

依此推算，年组织收益应该有二百万以上；再加上主管个人示范展业（主管也不可能离开市场），年收入四百万以上绝对是合理的数字。

这两个不同的发展路线至此，虽然开始收入差不多，但往后却是大不相同。

个人销售收入成长不稳定，必须依靠长期维持高昂的斗志和无比的毅力。

但组织经营就不是如此了，主管运筹帷幄，做规划与统合的工作，并制定协同作战的策略。除了组织部队向外扩展外，主管自己的能力也在突飞猛进中。

更现实一点，不只组织，主管自己的收入也在积极扩张中，而且不太可能下挫。因为透过第一代种子分配法则，各组平均成长，风险分散，相互竞争与抗衡，组织持续延伸，整个组织收益当然稳健上升

已有太多实例显示，做组织不必花上数十年，只要方向对，三至五年，就可以事业根基稳固，年收入三、五百万，伙伴数百人，素质整齐士气高超，成就让人尊敬。

想要有这样的好事，不要怀疑和犹豫，尽早往组织发展这条路走吧！

重点提示：

组织发展除了能让自己收入成长稳定之外，自己的能力也因为团队的协同作战而突飞猛进。

22 喜欢推销不爱增员

用别人的力量成就自己的事业

有一位行销人员从事寿险工作已经两年时间，业绩表现不错，但可惜一直都处于单兵作战的情况，我尝试鼓励他进行增员，他却不以为然的表示：“我喜欢推销不喜欢增员！”

“在保险界里只要能把保单卖出去就是功德一件，为何一定要增员？”他接着说：“有些人只适合推销不适合组织发展，何必勉强自己呢？”

我告诉他，这种说法没有错，其实适性发展也不算差。问题是既然已在保险界立地生根或是立定志向要终身经营，就不能不好好思考一下自己的定位。

同样做保险，有些人可以很成功，受同仁推崇，受社会大众肯定，但有些人就默默无闻，长期在为自己的生存奋斗。或许开始凭自己的能力拼斗的人，收入会赢过发展组织的人，但保险之路是长程马拉松的赛跑，一开始的冲刺不代表最后的胜利。

外商保险公司刚进入台湾时，有几家公司采取个人销售模式，但也有几家采取的是组织发展，几年下来，两种发展模式成就了天南地北的结果。

重视团队经营的，人力成长与业绩节节上升、市场占有率可观，业务同仁因受不同文化的刺激而显得人气沸腾。

相反采取个人销售观念的，虽然收入不差，但长时间下来看到别人因团队经营而成为领导组织的主管，心中不免懊恼。再把时间拉长，发展组织的人在组织收益上会慢慢增多，只要持之以恒，收入还会持续稳定和放大。反观走个人销售的，收入有瓶颈，而且必须维持热力不懈，更不能因体力及年纪的因素而降低销售的时间。

长期只靠销售的人，他的身分只是业务员，他无法成为一个真正的主管，也无法化身助人，更无法帮助别人成为杰出的保险人。

重点提示：

发展组织的人在组织收益上会慢慢地增多，只要持之以恒，维持组织的延续成长，他的收入还会持续稳定和放大。

23 士气不足

有格局的人会走出不一样的路

“同仁士气不足，处经理热心不够，影响了我的增员工作。”许多业务伙伴都有如此的牢骚。

环境对人的影响很大。如果负责该处成败的处经理热心不足，不能带动同仁有旺盛的企图心和战斗力，对身处其中的同仁是不公平的。但因为处经理的不够热心和同仁士气差就可以当作自己失败的理由吗？这只会显示自己的无能和实力不足。如果确定这是自己的事业，别人不过是独立的个体户，有各自的成长空间，又何必在乎别人的干扰呢？对于有心的同仁，处经理应该会支持的。要是他麻木不仁，不愿支持呢？靠自己！好的主管支持我，让我得到配合以利成长，不好的主管可以刺激我，让我知道自力更生的重要性。

路是人走出来的，不要理会单位的冷漠。要有改变环境的想法，自己先做出成果来，才能脱颖而出，没人敢忽视你。不要问别人能为你做什么，问自己能为别人做什么。

重点提示：

这是我自己的事业，别人不过是独立的个体户，各人有各自的成长空间，何必在乎别人的干扰？

24 别家制度比较好

文化是否相融，公平性如何兼顾

同业增员是不是好办法呢？站在保险公司的立场，并不乐意挖角有经验的同业。

但初期建立业务部队时，若都由没经验的人开始训练，可能要花很多时间和金钱，所以找些有经验的人来做种子是无可厚非的事情。

但一些有规模的公司，为求快速扩大而挖角，恐怕就有商榷的必要了。

首先新旧文化能否相融、公平性如何兼顾、来的人是否能用、都是经营者必须仔细考量的。会离开原有公司的人通常有两种，一是有伟大理念而无法发挥，断然寻求新领域。一是在本来单位经营不好，转移阵地找机会重新站起。

很多保险公司靠补偿金挖角，对被挖角的公司虽有干扰，但谈不上影响。正派经营的公司不必耽心，该耽心的是自己立场是否坚定，人员是否稳定。

别忘了，有经验的人，若移转成功，他们不会认为这是你的功劳，他们会认为这是他们原来的本事；若失败了，他们会怪你骗他，让他们受罪。

相反的，新人若是失败，通常会说是自己能力不够，本事不足。但若成功了，会感激增员他的人一辈子。

重点提示：不要去理会非正统的做法，坚持信念才是正途。